Con fundamento en la Sentencia SU-111 de 2025 y en el enfoque social de la discapacidad reconocido en la Ley 1618 de 2013 y en la jurisprudencia reciente, la Circular unifica criterios que durante años habían sido interpretados de forma fragmentada por los inspectores. A partir de ahora, cualquier decisión de desvinculación que involucren a personas con afectaciones de salud relevantes, incluso sin calificación de pérdida de capacidad laboral, deberá someterse al examen previo del Ministerio. Su omisión activa la presunción de despido discriminatorio y expone al empleador a sanciones que incluyen el reintegro y la indemnización de 180 días de salario u honorarios.
La Circular establece que la protección comprende a trabajadores vinculados mediante contrato laboral, servidores públicos (incluyendo provisionales) y contratistas, consolidando así una línea jurisprudencial que había ampliado el alcance de la estabilidad reforzada más allá de las relaciones estrictamente laborales. La sola existencia de una condición de salud que dificulte sustancialmente el desempeño basta para activar la protección, sin exigir certificaciones formales de discapacidad.
Uno de los puntos más relevantes es la delimitación del rol del inspector. A partir de la Circular, su análisis deberá ser exhaustivo y centrado en tres pilares: la existencia real y demostrada de la causal alegada por el empleador, el respeto pleno del debido proceso disciplinario, y la verificación de que la decisión no encubre un móvil discriminatorio. En los casos en los que se invoque bajo rendimiento, el inspector deberá constatar que el empleador haya agotado los ajustes razonables, la reubicación o la adaptación del puesto, lo que convierte estas medidas en requisitos previos y no meramente discrecionales.
Para servidores públicos, la Circular reitera que los retiros de provisionales también están sujetos a autorización previa, salvo los cargos de libre nombramiento y remoción. En estos casos, la entidad deberá acreditar que evaluó alternativas menos lesivas, como la readaptación funcional o la reasignación temporal.
En materia de contratos de prestación de servicios, el Ministerio acepta de manera expresa la doctrina constitucional según la cual estas personas pueden ser víctimas de despido discriminatorio. Por ello, la terminación del contrato o su no renovación también requieren autorización cuando exista una afectación de salud significativa.
La Circular también fija tiempos. Aunque el plazo máximo para resolver es de tres meses desde la radicación completa, el Ministerio anunció que, para efectos de gestión, las solicitudes serán tramitadas con prioridades internas: 15 días hábiles para causales disciplinarias u objetivas y 30 días para incompatibilidades derivadas de condiciones de salud insuperables.
En términos prácticos, la adopción de este nuevo marco implica que las organizaciones deberán reforzar sus procesos internos de documentación, sus políticas de inclusión laboral y sus procedimientos disciplinarios, a fin de evitar decisiones que puedan interpretarse como discriminatorias. La ausencia de evidencia suficiente sobre ajustes razonables, comunicaciones formales, proporcionalidad de la medida o agotamiento de alternativas se convertirá en un factor determinante para que el Ministerio niegue la autorización.
En nuestra opinión, la Circular 0120 supone un cambio de paradigma: Se exige a los empleadores un nivel de diligencia mucho más alto. El riesgo jurídico de omitir la autorización previa o de no estructurar adecuadamente el soporte probatorio es significativo y puede representar costos elevados para organizaciones públicas y privadas.