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Aunque la ley rige desde su promulgación, la obligación de contratación de personas con discapacidad iniciará el 25 de junio de 2026.
En todo caso, el cumplimiento de la obligación depende de un concepto central que la norma no definió con detalle: el de “trabajadores de carácter permanente”. Ante las preguntas recurrentes sobre cómo computar la base de trabajadores permanentes para cumplir la cuota, el Ministerio del Trabajo —autoridad a cargo de la fiscalización— ha fijado criterios interpretativos en respuestas a derechos de petición de consulta.
La regla de proporcionalidad
La norma establece que las empresas con hasta 500 trabajadores permanentes deben contratar o mantener contratados al menos dos (2) trabajadores con discapacidad por cada 100 trabajadores. A partir de 501 trabajadores en adelante, se debe contratar al menos un (1) trabajador con discapacidad adicional por cada tramo de 100 trabajadores. Las personas con discapacidad deben contar con la certificación expedida conforme a las disposiciones del Ministerio de Salud y Protección Social.
En términos prácticos, la cuota mínima se estructura de la siguiente manera:
| Número de trabajadores permanentes | Cuota mínima de trabajadores con discapacidad |
| 1 – 99 | 0 |
| 100 – 199 | 2 |
| 200 – 299 | 4 |
| 300 – 399 | 6 |
| 400 – 499 | 8 |
| 500 | 10 |
| 501 – 599 | 11 |
¿Qué es un “trabajador permanente”? La posición del Ministerio del Trabajo
La definición precisa de “trabajador de carácter permanente” es fundamental, puesto que de ella depende la base de cálculo sobre la cual se aplica la cuota. Al respecto, el Ministerio del Trabajo, en dos respuestas a derechos de petición (marzo de 2026) —presentadas expresamente para resolver dudas prácticas sobre cómo cumplir la obligación de esta cuota— fijó su posición.
El Ministerio acudió a una definición por oposición a lo establecido en el artículo 6 del Código Sustantivo del Trabajo, que define el trabajo ocasional como aquel “de corta duración y no mayor a un mes, que se refiere a labores distintas de las actividades normales del empleador”. A partir de una lectura sistemática, concluyó que la “permanencia” no es un atributo exclusivo de la duración del contrato, sino de la consustancialidad de la labor con el objeto social del empleador. En palabras del Ministerio: todo trabajador que desempeñe funciones propias del giro ordinario de los negocios por un período superior a un mes reviste, para efectos de la base de cálculo de la Ley 2466 de 2025, el carácter de permanente.
En consecuencia, la permanencia jurídica se deriva de la necesidad estructural de la empresa de contar con dicho cargo para su operación normal, independientemente de que la persona natural que lo ocupe sea sustituida o de que el contrato tenga una fecha de vencimiento determinada.
Clasificación por modalidad contractual
Con base en los pronunciamientos del Ministerio, es posible construir una guía práctica para que los empleadores determinen qué trabajadores computan para la base de cálculo de esta cuota. A continuación, se presenta la clasificación según la modalidad contractual o el tipo de vinculación:
| Modalidad contractual / Tipo de trabajador | ¿Computa para la base? | Observación |
| Contrato a término indefinido | Sí | Constituye el ejemplo de la permanencia estructural. |
| Contrato a término fijo | Sí | Siempre que la labor desempeñada corresponda al giro ordinario de los negocios y por más de un mes. |
| Contrato por obra o labor | Sí | La transitoriedad del proyecto individual no anula la permanencia de la actividad económica. |
| Contrato de aprendizaje en etapa práctica | Sí | El contrato de aprendizaje es un contrato laboral especial a término fijo, por lo que el aprendiz en etapa práctica computa como trabajador permanente. |
| Trabajadores en misión (EST) | No | Su vínculo laboral reside en la Empresa de Servicios Temporales; no forman parte de la planta de la empresa usuaria. |
| Contrato de práctica (no laboral) | No | No constituye un contrato laboral y no es trabajador. |
| Contrato de prestación de servicios | No | No constituye un contrato laboral. |
| Trabajador ocasional (art. 6 CST) | No | Se trata de labores ajenas al objeto social del empleador y de duración inferior a un mes. |
Puntos de especial interés para las áreas de recursos humanos
Aprendices con discapacidad y cumplimiento concurrente
El Ministerio del Trabajo precisó que un aprendiz con discapacidad certificada puede satisfacer simultáneamente la cuota ante el SENA y la cuota de discapacidad prevista en la Reforma Laboral. Esto resulta especialmente relevante para las empresas que buscan optimizar el cumplimiento de ambas obligaciones.
Fluctuación de personal y estabilidad reforzada
La obligación legal contempla una doble dimensión: “contratar o mantener contratados”. Esto significa que, si la base de trabajadores permanentes disminuye, el empleador deberá ajustar proporcionalmente su cuota a futuro; sin embargo, la reducción del número total de trabajadores no constituye por sí sola una causa para desvincular a las personas con discapacidad ya contratados.
Incentivos para el empleador
El ordenamiento jurídico colombiano prevé incentivos tangibles para los empleadores que vinculen personas con discapacidad. En materia tributaria, los empleadores que ocupen trabajadores con discapacidad certificada tienen derecho a deducir de la renta el 200 % del valor de los salarios y prestaciones sociales pagados durante el año gravable, conforme al artículo 31 de la Ley 361 de 1997. Además, la cuota de aprendices que está obligado a contratar el empleador se disminuirá en un 50%, si los contratados por él son personas con discapacidad.
Naturaleza de los conceptos del Ministerio
Conviene recordar que los pronunciamientos del Ministerio del Trabajo se emiten como orientaciones de carácter general y no vinculante. No obstante, constituyen un referente interpretativo valioso para los empleadores, especialmente considerando que es el propio Ministerio quien tiene a su cargo la fiscalización del cumplimiento de la obligación.