¿Los 5 días de los procesos disciplinarios son hábiles o calendario?

Las dos tesis en tensión

1. Tesis administrativa (Ministerio del Trabajo): días hábiles y de conteo desde el día siguiente

El Ministerio del Trabajo sostiene en respuesta a derechos de petición que, al no haberse previsto lo contrario, aplica la regla general del artículo 62 de la Ley 4.ª de 1913 (Código de Régimen Político y Municipal): los “plazos de días” en leyes y actos oficiales se entienden en días hábiles, suprimiendo feriados y vacantes. Además, el cómputo inicia al día siguiente de la comunicación de apertura del proceso disciplinario. Con ello, el plazo mínimo de cinco días para descargos y defensa sería en días hábiles.

Fundamentos clave de esta postura:

• Regla general de cómputo de “días” en actuaciones oficiales: días hábiles, salvo previsión expresa en contrario.
• Garantía reforzada de defensa y contradicción en procedimientos disciplinarios internos, lo que aconseja un cómputo que no reduzca materialmente el tiempo efectivo de preparación.

2. Tesis jurisprudencial (Corte Suprema de Justicia, Sala Laboral): días calendario en materias propias de la relación laboral

La Sala de Casación Laboral ha sostenido de manera consistente que, en materias íntimamente ligadas a la ejecución continua del contrato de trabajo (preavisos, avisos de despido con justa causa, tiempos de servicio), los “días” se entienden corridos o calendario, no hábiles. La sentencia CSJ SL986‑2019, reitera esta línea e incluso la ilustra con ejemplos: el vínculo laboral se desarrolla día a día, sin interrupción por domingos o festivos; por ello, ciertos plazos legalmente referidos al contrato (p. ej., preaviso de 30 días en contratos a término fijo; aviso de 15 días del artículo 62 CST) deben computarse como días calendario. También reafirma que los términos procesales “de fecha a fecha” (artículo 67 CC) no siempre son trasladables a la lógica laboral cuando se trata del desenvolvimiento del contrato y sus actos propios.

Fundamentos clave de esta postura:

• Naturaleza continuada del contrato de trabajo: todos los días cuentan para la vida del vínculo, incluidos descanso dominical y festivos.
• Precedentes reiterados que califican como “comunes o calendario” diversos plazos laborales vinculados a decisiones del empleador frente al contrato.

¿Cómo debe contarse el término mínimo de 5 días del artículo 115 CST?

El nudo está en si el plazo de descargos es:

• Un “término de una actuación oficial” (procedimental) del empleador asimilable a los plazos del artículo 62 de la Ley 4.ª de 1913 (lo que favorecería días hábiles), o
• Un “plazo ligado al desenvolvimiento del contrato de trabajo” (sustantivo‑laboral) que, conforme a la doctrina de la Corte, debería contarse en días calendario.

Ambas lecturas tienen asidero. El concepto del Ministerio encuadra el término en la primera categoría; la jurisprudencia de la Sala Laboral, aunque no trata específicamente el artículo 115 modificado, sí fija una regla general pro‑calendario para plazos directamente vinculados a la relación laboral y a decisiones empresariales que impactan derechos del trabajador.

Recomendación de cumplimiento para empleadores

• Política interna clara: en el Reglamento Interno de Trabajo, en las políticas internas de procesos disciplinarios y en la ejecución práctica (formatos, comunicaciones y calendarios), definir de manera expresa cómo se contarán los días del artículo 115 CST.
• Comunicación estandarizada: al notificar la apertura, indicar de forma expresa la fecha inicial y final del término y el criterio de cómputo aplicado (hábiles/calendario), así como el canal para solicitar prórroga justificada.