El área de Laboral, Compensación y Beneficios de Pérez-Llorca celebró en Barcelona la primera sesión de ‘Pérez-Llorca Laboral al Día’ de 2026, que contó con la participación de Manel Hernàndez, Yolanda Valdeolivas y Marc París, socio, Of Counsel y abogado, respectivamente, de esta práctica.
El seminario fue inaugurado por Manel Hernàndez, quien expuso los últimos y más significativos pronunciamientos judiciales, el impacto de la nueva Ley de Movilidad Sostenible en el ámbito laboral y un repaso a la doctrina jurisprudencial más reciente del Tribunal Supremo y de la Audiencia Nacional. En este sentido, Hernàndez destacó que “las empresas se enfrentan a un inicio de año especialmente intenso desde el punto de vista normativo, con cambios relevantes que requieren una planificación anticipada y un enfoque estratégico”.
A continuación, Yolanda Valdeolivas abordó las principales novedades normativas del inicio del año. En este contexto, destacó el decaimiento del Real Decreto-ley 16/2025, con la consiguiente ausencia de actualización automática de materias como el Salario Mínimo Interprofesional (SMI) o las bases de cotización. No obstante, señaló que el Gobierno ha anunciado un acuerdo con los agentes sociales para incrementar el SMI un 3,1%, hasta los 1.221 euros, incremento que se prevé aprobar próximamente mediante Real Decreto.
Asimismo, Valdeolivas avanzó los cambios anunciados en materia de Seguridad Social, entre ellos el aumento de la base máxima de cotización hasta los 5.101,20 euros, el incremento del Mecanismo de Equidad Intergeneracional hasta el 0,90%, así como la aplicación progresiva de la Cotización Adicional de Solidaridad sobre los salarios que superen dicha base máxima. “Nos encontramos ante un escenario de incremento sostenido de los costes laborales que obliga a las empresas a revisar sus políticas retributivas y de cotización”, señaló la Of Counsel de Pérez-Llorca.
Uno de los bloques centrales de su intervención fue el análisis de la Directiva de Transparencia Salarial, cuyo plazo de transposición finaliza el 7 de junio de 2026. Tal y como explicó Valdeolivas, esta normativa reforzará el principio de igual retribución para trabajos de igual valor e impondrá a las empresas nuevas obligaciones en materia de transparencia retributiva, tanto en la fase previa a la contratación como en el ámbito interno y en el derecho de información de las personas trabajadoras. En este sentido, subrayó que “el foco no está tanto en la existencia de diferencias salariales, sino en que estas puedan justificarse por razones objetivas y no discriminatorias”.
Por su parte, Manel Hernàndez centró su intervención en la Ley de Movilidad Sostenible, impulsada por el Ministerio de Transportes, y en sus implicaciones laborales. Según señaló, la norma introduce la obligación para determinadas empresas de contar con un Plan de Movilidad Sostenible, que deberá estar operativo a partir del 5 de diciembre de 2027 y negociarse con la representación legal de las personas trabajadoras. En palabras de Hernàndez, “la movilidad deja de ser una cuestión puramente logística para convertirse en una responsabilidad empresarial con impacto directo en la organización del trabajo”.
Estos planes, que afectarán a empresas con centros de trabajo de más de 200 personas trabajadoras -o 100 por turno-, deberán contemplar medidas orientadas a fomentar una movilidad más eficiente y sostenible, incluyendo la movilidad activa, el transporte público concertado, la movilidad compartida o el uso de vehículos de menor impacto ambiental, así como la posibilidad de implementar el teletrabajo como herramienta para reducir desplazamientos.
Por último, y como ya es habitual en las sesiones de ‘Pérez-Llorca Laboral al Día’, Marc París presentó el “Top 3” de las sentencias más relevantes de los últimos meses. La primera posición fue para la Sentencia del Tribunal Supremo de 22 de diciembre de 2025, que establece que, en los despidos por ineptitud sobrevenida, corresponde a la empresa acreditar que ha intentado adaptar el puesto de trabajo o recolocar a la persona trabajadora, o que tales ajustes suponen una carga excesiva. En este contexto, París señaló que “el Tribunal Supremo exige a las empresas un esfuerzo probatorio especialmente riguroso antes de acudir a la extinción del contrato”.
La sesión concluyó con un turno de preguntas y debate, en el que los asistentes mostraron un especial interés por el impacto práctico de la Directiva de Transparencia Salarial y los retos que su transposición planteará a las organizaciones en los próximos meses.
