1. Sin dictamen técnico, no se trabaja
   Ningún centro de trabajo con afectaciones visibles —fisuras, desprendimientos o restricciones de acceso— puede ocuparse sin evaluación de un profesional competente.
2. Alternativas de continuidad
   Si las instalaciones quedan fuera de servicio, la primera opción es el trabajo en casa como medida temporal que no equivale al teletrabajo. Cuando no sea viable, cabe evaluar la prestación en instalaciones seguras, la redistribución de actividades y los ajustes de horarios, respetando jornada máxima, descansos y desconexión laboral.
3. Apoyos al trabajador
   La licencia remunerada por grave calamidad doméstica es la herramienta más inmediata. La Circular precisa que no es automática —depende de las consecuencias concretas que afecten al trabajador—, no tiene duración fija y es remunerada sin reposición.
   Otras herramientas disponibles incluyen: anticipo de prima a cuenta de diciembre de 2026; retiro parcial de cesantías para reparar vivienda; vacaciones causadas o anticipadas por acuerdo entre las partes; auxilios extralegales voluntarios (económicos, alimentación, transporte, alojamiento); fondos internos de solidaridad; y licencias no remuneradas conforme a lo establecido en el Código Sustantivo del Trabajo, que no pueden imponerse ni sustituir la licencia por grave calamidad.
4. Suspensión y terminación
   La suspensión por fuerza mayor procede cuando el sismo impide temporalmente la ejecución del contrato, pero exige imposibilidad real y causal respecto de cada contrato, aviso inmediato al Inspector del Trabajo y continuidad de aportes a salud y pensión. La Circular también promueve acuerdos de vacaciones como medida para conservar el vínculo laboral.
   En materia de terminación, el desastre no constituye justa causa autónoma. Las ausencias derivadas de restricciones de movilidad, evacuaciones o atención de familiares deben verificarse antes de atribuirles efectos disciplinarios.
5. Riesgos laborales
   Una lesión durante el sismo no es automáticamente accidente de trabajo: debe establecerse el nexo causal con la actividad laboral. Los accidentes graves y mortales se reportan dentro de dos días hábiles. Los empleadores deberán actualizar la identificación de peligros y los planes de emergencia del SG-SST
6. Acompañamiento institucional
   El Ministerio fortalecerá su presencia en los territorios con puestos móviles de orientación e inspectores itinerantes, y canalizará a quienes reúnan requisitos hacia el Mecanismo de Protección al Cesante y el Servicio Público de Empleo.

La Circular 0096 confirma que las situaciones de desastre no crean un vacío normativo. El ordenamiento vigente ofrece instrumentos suficientes para transitar la crisis con seguridad jurídica.

Cada decisión debe responder a circunstancias acreditadas, respetar los mínimos irrenunciables y quedar debidamente documentada. El desastre no es carta blanca para trasladar riesgos ni para invocar la emergencia como justa causa de terminación.

En tiempos de crisis, las normas laborales se deben aplican con más cuidado que nunca.

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→ Accede a más información para consultar, monitorear y comprender oportunamente los cambios normativos y regulatorios del nuevo gobierno colombiano AQUÍ.

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Qué son los trabajadores de dirección, confianza y manejo

La legislación colombiana no define de manera expresa esta categoría. El artículo 32 del Código Sustantivo del Trabajo (CST) se limita a identificar a quienes ejercen funciones de dirección o administración —tales como directores, gerentes, administradores, síndicos o liquidadores— y a quienes ejecutan actos de representación con la aquiescencia expresa o tácita del empleador, señalando que estos obligan a la empresa frente a sus trabajadores.

La jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia ha complementado este marco normativo, entendiendo que se trata de trabajadores cuyas funciones implican una responsabilidad que compromete a la empresa, y que ejercen una posición jerárquica con potestad para impartir órdenes, coordinar equipos y actuar con cierta independencia.

Características habituales de estos cargos

Aunque cada organización tiene su propia estructura, estos trabajadores suelen compartir los siguientes rasgos:

• Ejercen subordinación sobre otros trabajadores, al ocupar cargos directivos, de supervisión o coordinación.
• Están en capacidad de comprometer a la empresa frente a terceros o proveedores mediante sus decisiones.
• Ocupan una posición jerárquica relevante y cuentan con facultades disciplinarias.
• Tienen un grado importante de autonomía y poder de autodecisión.
• Devengan, en general, una remuneración ubicada en un nivel medio alto dentro de la escala salarial de la compañía. Esta condición no depende de que el trabajador reciba salario integral.

El criterio determinante: la realidad sobre las formas

Un punto que las empresas deben tener muy presente es que esta clasificación no depende del nombre del cargo ni de lo que se pacte formalmente en el contrato de trabajo. Lo que define si un trabajador pertenece a esta categoría son las funciones que realmente desempeña, su nivel de

responsabilidad, autonomía y representación en la práctica. Este es el principio de primacía de la realidad sobre las formas, reiterado de manera constante por la Corte Suprema de Justicia.

Una incorrecta clasificación puede exponer a la empresa a reclamaciones judiciales orientadas al reconocimiento y pago de horas extra, además de eventuales sanciones administrativas por parte del Ministerio del Trabajo.

Efectos jurídicos de la clasificación

Exclusión de la jornada máxima legal

El principal efecto de calificar a un trabajador como de dirección, confianza o manejo es su exclusión de la jornada máxima legal, conforme al artículo 162 del CST. En consecuencia, estos trabajadores no tienen derecho al pago de horas extra, aunque la empresa puede exigirles el cumplimiento de un horario, sin que ello implique exigir una disponibilidad absoluta.

Esto no significa, sin embargo, que estos trabajadores pierdan todos sus derechos relacionados con el tiempo de trabajo. La jurisprudencia ha sido clara en que sí conservan el derecho al descanso obligatorio y al reconocimiento de los recargos por trabajo nocturno, dominical o festivo.

Acumulación de vacaciones

Otra diferencia relevante frente al personal ordinario está en el régimen de vacaciones. Mientras que, por regla general, las vacaciones pueden acumularse hasta por dos años, los trabajadores de dirección, confianza y manejo pueden acumularlas hasta por cuatro periodos, conforme al artículo 190 del CST.

El derecho a la desconexión laboral

La Ley 2191 de 2022 inicialmente excluyó a estos trabajadores del derecho a la desconexión laboral. Sin embargo, la Corte Constitucional, mediante la sentencia C-331 de 2023, precisó que también ellos tienen derecho a la desconexión, la cual no está atada al límite de la jornada laboral, pero en ningún caso puede afectar el contenido mínimo del derecho fundamental al descanso. En la práctica, esto significa que la disponibilidad de estos trabajadores debe ejercerse conforme a criterios de necesidad y proporcionalidad, y nunca de forma indefinida o ininterrumpida.

Diferencias frente al personal ordinario

La siguiente tabla resume las principales diferencias entre el personal ordinario y los trabajadores de dirección, confianza y manejo:

Cómo identificar correctamente estos cargos en su empresa

Dado que la clasificación depende de la realidad del cargo y no de su denominación, se recomienda evaluar de manera objetiva los siguientes criterios, considerando que, en general, basta con que el trabajador cumpla al menos dos de los tres elementos siguientes para encuadrar en esta categoría:

Para sustentar esta clasificación de manera adecuada, resulta recomendable revisar el organigrama y el nivel jerárquico del cargo, analizar el manual de funciones, verificar las facultades delegadas y el poder de representación, evaluar el grado real de autonomía decisoria, constatar si existe personal a cargo y potestad disciplinaria, e identificar la responsabilidad sobre presupuestos, procesos o resultados estratégicos.

Recomendación práctica

Una correcta clasificación de estos cargos no solo evita contingencias laborales, sino que también fortalece la posición de la empresa ante eventuales revisiones administrativas o judiciales. Por ello, es aconsejable que las compañías mantengan actualizados sus manuales de funciones, aseguren coherencia entre lo que se documenta y lo que efectivamente se ejecuta en la práctica, y adopten lineamientos internos que permitan sustentar de forma técnica y objetiva la clasificación de cada cargo dentro de esta categoría.

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El equipo de litigios laborales de Pérez-Llorca, Gómez-Pinzón obtuvo recientemente una decisión de gran relevancia para las organizaciones internacionales que operan en el país. Un juzgado laboral del circuito de Bogotá y, en grado jurisdiccional de consulta, el Tribunal Superior acogieron en su integridad la defensa de un organismo multilateral de derecho internacional público frente a la reclamación de un funcionario.

El funcionario, contratado en Colombia y con servicios prestados en varios países de la región, exigía la afiliación y el pago retroactivo de aportes al Sistema de Seguridad Social colombiano, con fundamento en el principio de territorialidad y en la irrenunciabilidad del derecho a la seguridad social (artículo 48 de la Constitución Política).

Ambas instancias reconocieron que las medidas adoptadas por el organismo internacional garantizaban una protección suficiente al trabajador en materia de seguridad social y previsión, y no hay lugar a la exigencia de aplicación del sistema de seguridad social de un país específico. Concluyeron, además, que cuando la subordinación no se ejerce desde el territorio nacional y el encargo reviste naturaleza internacional,  no procede la aplicación  de la legislación laboral local ni la afiliación obligatoria al sistema de seguridad social de un país.

Por qué es importante para las organizaciones internacionales

La Corte Constitucional ha admitido desde 1996 que los tratados pueden conferir inmunidades a las organizaciones internacionales, siempre que estas no sean absolutas y existan mecanismos alternativos que garanticen los derechos de los trabajadores. La jurisprudencia posterior ha precisado que la inmunidad se preserva cuando el organismo ofrece esquemas efectivos de protección.

Este fallo confirma, en la práctica, tres reglas de enorme valor:

• Los regímenes internos de compensación y previsión social, bien diseñados y aplicados, satisfacen el estándar constitucional de protección y sustentan la inmunidad del organismo ante la jurisdicción ordinaria.
• El lugar de suscripción del contrato no define, por sí solo, la ley aplicable. Lo determinante es dónde se ejerce la subordinación y la naturaleza internacional del encargo.
• Una defensa técnica oportuna evita condenas retroactivas en seguridad social, pensión sanción e intereses, que pueden alcanzar montos muy significativos.

Nuestra práctica ha acompañado a organismos internacionales, embajadas, misiones y entidades multilaterales en Colombia en asuntos laborales y de seguridad social, contratación y movilidad internacional, así como en materias constitucionales e inmunidades de jurisdicción.

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Puede leer el artículo completo aquí.

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¿Es obligatorio?

No. La circular es voluntaria: invita a los empleadores a adoptar esta medida para los cargos que puedan operar remotamente. El llamado es especialmente enfático para empresas con operaciones en los departamentos de La Guajira, Cesar, Magdalena, Atlántico y Bolívar.

¿Por qué trabajo en casa y no teletrabajo?

El trabajo en casa es la herramienta ideal para situaciones como esta. No requiere modificar contratos, ni suscribir acuerdos especiales, o hacer registros ante el Ministerio del Trabajo o la ARL, se habilita al igual que en la pandemia para situaciones ocasionales, temporales y excepcionales.

¿Se reducen los derechos de los trabajadores?

No. El trabajo en casa no modifica el contrato ni reduce los derechos y las garantías de los trabajadores; quienes mantendrán exactamente las mismas condiciones.

¿Qué debe garantizar el empleador?

Herramientas de trabajo adecuadas, seguridad y salud en el trabajo, cobertura de riesgos laborales, respeto de la jornada laboral y derecho a la desconexión laboral.

¿Hasta cuándo aplica?

Del 30 de julio al 3 de agosto de 2026, pero el período puede extenderse hasta que la Sociedad Portuaria El Cayao (SPEC LNG) informe la finalización del mantenimiento. Sugerimos estar atentos a comunicaciones del Ministerio del Trabajo sobre una eventual extensión.

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El despido indirecto, también conocido como renuncia motivada o autodespido, ocurre cuando el trabajador decide terminar el contrato de trabajo por su propia iniciativa, pero argumentando que la empresa incumplió gravemente sus obligaciones legales o contractuales. Para su empresa, esta figura implica el mismo riesgo económico que un despido sin justa causa, aun cuando formalmente haya sido el trabajador quien presentó la renuncia.

La Corte Suprema de Justicia de Colombia ha definido el despido indirecto como una conducta “consciente y deliberada del trabajador encaminada a dar por terminada la relación contractual, por su iniciativa, pero por justa causa contemplada en la ley, imputable al empleador”.

Requisitos para que proceda el despido indirecto

Para que un trabajador pueda invocar exitosamente esta figura en contra de su empleador, debe cumplir con los siguientes requisitos:

• Expresión de la causa en la carta de renuncia: el artículo 66 del Código Sustantivo del Trabajo (CST) exige que el trabajador indique, en el momento mismo de la renuncia, los hechos concretos que constituyen la justa causa imputable al empleador.
• Imposibilidad de alegar causas diferentes después: una vez presentada la renuncia motivada, el trabajador no podrá invocar causales distintas a las señaladas inicialmente.
• Carga de la prueba en cabeza del trabajador: en un eventual proceso judicial, corresponde al trabajador demostrar que los hechos alegados efectivamente ocurrieron y que constituyen justa causa legal.

Consecuencia jurídica: indemnización por despido

Cuando se acredita el despido indirecto, la empresa debe asumir el pago de la indemnización por despido conforme al artículo 64 del CST. Es importante tener en cuenta que en este escenario no procede el reintegro del trabajador; la relación laboral efectivamente terminó, y lo que se reconoce es una compensación económica por la extinción del contrato por causas imputables al empleador.

Qué es la renuncia inducida (vicio del consentimiento) y por qué representa un riesgo mayor para su empresa

La renuncia inducida es una situación completamente diferente y, para el empleador, mucho más riesgosa. Aquí, el trabajador presenta una carta de renuncia que, en apariencia, es libre y voluntaria, pero que en realidad fue obtenida mediante fuerza, presión, engaño o intimidación por parte del empleador, sus directivos o el área de recursos humanos.

En estos casos, la voluntad del trabajador está viciada: no renunció porque quiso, sino porque fue coaccionado o engañado para hacerlo. La jurisprudencia laboral colombiana ha sido clara al señalar que “la renuncia afectada por un vicio del consentimiento no puede equipararse al despido sin justa causa. Tiene como fundamento la ineficacia de la declaración de voluntad emitida por el trabajador”. Para el empleador, esto significa que, aunque exista un documento de renuncia firmado, la relación laboral puede considerarse eventualmente vigente.

Fundamento legal

El fundamento jurídico de la ineficacia de la renuncia inducida se encuentra en el artículo 1740 del Código Civil. Conforme a estas normas, una renuncia obtenida mediante presión irresistible genera un acto nulo, es decir, un acto que jurídicamente no produce ningún efecto para el empleador, por más que exista un documento firmado por el trabajador.

Conductas que su empresa debe evitar para no incurrir en renuncia inducida

Algunas prácticas que pueden configurar una renuncia inducida son las siguientes:

• El empleador amenaza al trabajador con despedirlo “por justa causa” o con iniciar un proceso disciplinario si no renuncia voluntariamente.
• Se presenta una carta de renuncia ya redactada para que el trabajador la firme bajo presión.
• Se somete al trabajador a condiciones de trabajo insoportables con el propósito deliberado de forzarlo a renunciar.

Consecuencia jurídica: reintegro laboral

Cuando se demuestra que la renuncia fue inducida por un vicio del consentimiento, la consecuencia jurídica no es una indemnización, sino algo mucho más costoso para el empleador: se declara la nulidad o ineficacia de la renuncia. Esto significa que, legalmente, la renuncia nunca existió y, en consecuencia, el empleador deberá asumir:

• Reintegro laboral: el empleador debe reinstalar al trabajador en el mismo cargo que ocupaba.
• Pago de salarios y prestaciones dejados de percibir: el empleador deberá pagar todos los salarios, prestaciones sociales y aportes al sistema de seguridad social correspondientes al período en que el trabajador estuvo cesante.

Diferencias clave entre despido indirecto y renuncia inducida

A continuación se presenta una tabla comparativa que resume las principales diferencias entre ambas figuras y su impacto para el empleador:

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1. ¿Qué documentos debe pedir la empresa antes de contratar?

El documento habilitante depende del tipo de autorización migratoria con que cuente la persona extranjera:

a) Visa y cédula de extranjería: Colombia cuenta con diferentes categorías de visa (de visitante, migrante y residente), y no todas permiten desarrollar actividades laborales remuneradas. Por eso, antes de formalizar una contratación, la empresa debe verificar no solo que la persona tenga visa vigente, sino también que la categoría y subcategoría específica de esa visa autorice expresamente trabajar. Además, cuando la visa tenga una vigencia superior a tres (3) meses, el extranjero está obligado a registrarla ante Migración Colombia y obtener la cédula de extranjería. En ese caso, la empresa debe exigir la cédula, no solo la visa.

Puede leer el artículo completo aquí.

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El contrato por obra o labor determinada es una modalidad de contratación laboral en Colombia cuya duración se vincula directamente al tiempo que dure la realización de una obra o labor específica. La reforma laboral introduce una regulación más detallada de esta figura, que permite a los empleadores vincular trabajadores mientras se ejecuta un proyecto concreto, sin necesidad de fijar un plazo calendario. A diferencia del contrato a término fijo —que no podrá superar los cuatro (4) años de duración—, el contrato por obra o labor no está sujeto a un límite temporal máximo, lo que lo convierte en una herramienta de gran utilidad para proyectos cuya duración no pueda determinarse con exactitud al momento de la contratación.

Características del contrato por obra o labor determinada

La jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia ha delineado las características esenciales que definen y diferencian al contrato por obra o labor:

Duración condicionada a la obra. La vigencia del contrato está sometida a la ejecución de actividades específicas; su duración se extiende hasta la finalización de la obra o de una etapa concreta de la misma. En consecuencia, el contrato se extingue de forma natural una vez concluida la obra o labor para la cual fue celebrado, sin necesidad de preaviso por parte del empleador.

Claridad y precisión del objeto. La obra o labor debe ser definida de manera precisa y clara, permitiendo su identificación y constatación. Si no existe tal claridad, se entiende que el contrato es a término indefinido.

Delimitación temporal conocida por ambas partes. Tanto el empleador como el trabajador deben conocer el límite temporal del contrato, ya sea la finalización de una labor específica o de la obra completa. Como lo expresa la Corte Suprema de Justicia, en un verdadero contrato por duración de la labor, “tanto el empleador como el empleado saben cuándo empieza y cuando termina la vigencia del contrato. Si esa certeza no existe el contrato degenera en indefinido”.

Actividades que no pueden ser objeto de este contrato. Actividades de naturaleza permanente e indeterminada —como la vigilancia— no pueden ser objeto de un contrato por obra o labor. Esta modalidad resulta especialmente adecuada para sectores como la construcción, la ingeniería, los servicios de consultoría por proyecto y, en general, para cualquier actividad en la que el empleador requiera personal durante un período ligado a la culminación de una tarea específica y determinable.

Vinculación a contratos comerciales. Es válido que la duración del contrato de trabajo se supedite a la vigencia de un contrato comercial entre el empleador y un tercero, siempre que esta condición sea acordada explícitamente por las partes en el contrato laboral.

Requisitos formales del contrato por obra o labor: ¿qué debe contener?

La normativa establece requisitos de forma cuyo cumplimiento resulta indispensable para la validez del contrato por obra o labor:

Forma escrita obligatoria. El contrato deberá celebrarse por escrito. La forma escrita no es una mera recomendación, sino una exigencia legal cuyo incumplimiento acarrea la conversión del contrato en uno a término indefinido.

Descripción precisa y detallada de la obra o labor. El contrato deberá indicar, de forma precisa y detallada, la obra o labor contratada que se requiere atender. No basta con una descripción genérica o ambigua; el objeto del contrato debe quedar claramente delimitado para que tanto el empleador como el trabajador conozcan con certeza el alcance de la labor contratada y, por ende, el momento en que se producirá la terminación natural del vínculo.

¿Qué pasa si no se cumplen los requisitos? Conversión a contrato indefinido

Cuando no se cumplan las condiciones señaladas —ya sea por la ausencia de forma escrita o por la falta de precisión en la descripción de la obra o labor—, el contrato se entenderá celebrado a término indefinido desde el inicio de la relación laboral. Esta conversión opera de pleno derecho y tiene efectos retroactivos al momento de la vinculación del trabajador.

Asimismo, cuando una vez finalizada la obra o labor contratada el trabajador continúe prestando sus servicios sin que se formalice un nuevo acuerdo, el contrato también se entenderá celebrado a término indefinido desde el inicio de la relación laboral.

Terminación del contrato y continuidad mediante obras sucesivas

La causa natural de terminación de este contrato es la finalización de la tarea para la cual fue contratado el trabajador, conforme al literal d) del artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo.

Finalizada la obra o labor, si el trabajador continúa prestando sus servicios, la norma contempla dos alternativas para mantener la relación laboral:

Adición del contrato existente. Se puede adicionar por escrito el contrato existente, incorporando un acuerdo en el que se especifique de forma clara y precisa la nueva obra o labor contratada.

Liquidación y celebración de un nuevo contrato. También es posible liquidar el contrato anterior e iniciar un nuevo contrato por la nueva necesidad, especificando igualmente de forma clara y precisa la nueva obra o labor.

En ambos casos, la exigencia de precisión en la descripción de la nueva obra o labor resulta ineludible. Si no se observa este requisito, operará la conversión a contrato a término indefinido.

Contrato por obra o labor vs. contrato a término fijo: ¿cuál dura más?

Una ventaja significativa del contrato por obra o labor frente al contrato a término fijo radica en la ausencia de un límite máximo de duración. Mientras que los contratos a término fijo no podrán superar los cuatro (4) años, los contratos por obra o labor no están sujetos a dicha limitación. Esto significa que, si la obra o labor requiere un plazo superior a cuatro años para su ejecución, el contrato permanecerá vigente durante todo ese período sin que se produzca su conversión a término indefinido.

Adicionalmente, la posibilidad de realizar obras sucesivas —mediante adición escrita o celebración de un nuevo contrato— confiere al empleador una flexibilidad considerable para la gestión de proyectos encadenados, siempre que se respeten los requisitos formales descritos anteriormente.

Conclusión: claves para el uso correcto del contrato por obra o labor

El contrato por obra o labor determinada constituye una modalidad contractual flexible y funcional para aquellos empleadores cuyas necesidades de personal están vinculadas a la ejecución de proyectos o tareas específicas. Su principal ventaja frente al contrato a término fijo reside en la ausencia de un tope temporal máximo, lo que lo hace idóneo para proyectos de larga duración. No obstante, el cumplimiento riguroso de los requisitos formales —celebración por escrito y descripción precisa de la obra o labor— resulta imprescindible para evitar la conversión del contrato en uno a término indefinido, con las consecuencias económicas y jurídicas que ello implica para el empleador.

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